VENDREDI 9 MAI 2008 emploi
EMPLOI : RECRUTEMENT
Quand le savoir-vivre fait la différence
Passer un entretien d'embauche aujourd'hui ne se limite plus au simple exercice de questions-réponses sur la formation académique ou le parcours professionnel. De plus en plus, le profil psychologique du candidat pèse autant dans la balance que ses compétences dans ces deux domaines. Pour cela, les recruteurs font appel à une série de techniques afin de ne pas se tromper dans leur choix.
"Ce n'est non seulement l'aptitude, mais l'attitude qui va décider de l'altitude." En citant cette phrase d'un de ses directeurs, Hubert Gaspard, Group HR chez Food and Allied et aussi psychologue d'entreprise, résume les enjeux dans le monde du travail aujourd'hui. Si les études tertiaires sont de nos jours importantes pour débuter une carrière dans certaines sphères, elles ne suffisent pas pour répondre aux exigences du milieu. "Le succès d'une entreprise ne dépend pas des compétences académiques de son personnel. C'est surtout la personnalité qui va faire la différence."
Savoir… Même observation du côté de DCDM Recruitment Services. Gérard Bouic, Partner, avance que le "people management" représente le "top priority" des CEO à travers le monde. À cela, Thierry Goder, Manager, ajoute qu'il faut aujourd'hui réunir 3 conditions pour être efficace dans son travail : le savoir, le savoir-faire et le savoir-vivre. Généralement, quand quelqu'un répond à une offre, c'est qu'il possède les minimum requirements par rapport à la formation et à l'expérience. "Ce qui va nous permettre de faire le bon choix est son comportement", poursuit Thierry Goder.
Écoute. Il cite l'exemple que quelqu'un qui se présente pour le poste de vendeur de voitures. S'il parle beaucoup, on peut déduire, de prime abord, qu'il maîtrise la communication et qu'il est adapté pour le poste. "Mais, il se peut aussi qu'à force de parler, il fait fuir les clients." Gérard Bouic en profite pour rappeler que l'écoute est aussi une qualité nécessaire dans le milieu professionnel. "Il faut pouvoir écouter et non pas toujours imposer ses idées."
Profil. DCDM Recruitment Services propose à ses clients le Personal Profile Analysis. Il s'agit d'un exercice pour cerner la personnalité du candidat. "Il n'y a rien de méchant à cela. C'est simplement une manière de s'assurer que la bonne personne se trouve au bon poste. Si, par exemple, une personne aime la communication, le contact et qu'on le case dans un coin derrière les filing cabinets, cela donnera un employé frustré qui ne fera pas bien son travail. En revanche, il y a peut-être une autre personne qui préfère travailler en isolement et qui se sentirait bien dans le même poste."
Comportement. Il existe plusieurs moyens pour réaliser ces analyses comportementales. Avec l'expérience qu'ils ont, Thierry Goder et Gérard Bouic disent noter beaucoup d'aspects déjà lors de l'entretien. Mais, l'entretien seul ne suffit pas. "Il ne faut pas oublier qu'il y a beaucoup d'acteurs. De même, quelqu'un qui a l'air calme lors de l'entretien peut se transformer en tyran dans une situation de stress", fait ressortir Thierry Goder. D'où l'importance des mises en situation, en groupe. "Cela permet de voir comment le candidat se comporte par rapport à une situation précise."
Personnalités. Poursuivant sur le même point, Hubert Gaspard, en sa capacité de psychologue d'entreprise, explique qu'il existe plusieurs types de profils de personnalité, dépendant des champs d'action. "Prenons l'exemple de deux personnes ayant une licence en gestion. Si l'un va travailler dans un complexe hôtelier et l'autre, dans un centre financier, les profils doivent être différents, même si, à la base, ils ont la même formation." C'est l'inventaire de la personnalité qui permettra au recruteur de savoir quelle situation convient le mieux au candidat. Hubert Gaspard précise que dans un tel exercice, il n'y a pas de bonne ou de mauvaise réponse. Chaque candidat répond en fonction de sa personnalité. Il ajoute que la validité productive de telles méthodes a été prouvée.
Il existe des assessment centres avec des psychologues spécialisés proposant ce genre d'évaluation. Gérard Bouic reconnaît, toutefois, que de tels services coûtent cher. "Nous avons d'autres systèmes moins onéreux qui ont fait leurs preuves ailleurs." De telles évaluations permettent aussi de connaître les points forts et les points faibles du candidat. "Il peut arriver que quelqu'un ait toutes les qualités pour un poste, mais qu'il ait des areas for improvement. Dans ce cas, nous assurons un coaching pendant une durée définie pour lui permettre de travailler ces domaines", précise Thierry Goder.
Étendre. Hubert Gaspard ajoute qu'à Maurice, les exercices comportementaux se pratiquent surtout lors des recrutements pour des postes stratégiques, généralement à partir du middle management. Selon lui, il faudrait étendre à d'autres échelles.
Gérard Bouic avance que l'évaluation des comportements n'est pas valable uniquement lors d'un recrutement, mais aussi à l'intérieur d'une entreprise. "Parfois, on voit quelqu'un qui fait très bien son travail avoir une promotion, mais il n'arrive pas à assumer ce poste." Thierry Goder poursuit : "Un bon second ne fait pas nécessairement un bon n° 1."
Tous nos intervenants sont unanimes à reconnaître que l'école devrait donner plus d'occasions aux jeunes de développer leur personnalité. Cela, à travers des activités extrascolaires. Gérard Bouic plaide pour plus d'interactions entre les universités et le monde professionnel, afin d'exposer les jeunes aux réalités du métier.
Qualités recherchées
Les qualités recherchées chez un candidat diffèrent en fonction de l'environnement professionnel. Thierry Goder rappelle tout de même que certaines notions élémentaires du savoir-vivre sont nécessaires. Par exemple, l'honnêteté. "Un bon professionnel est celui qui a l'ambition de réussir, mais de manière honnête, sans écraser les autres."
Gérard Bouic met l'accent sur la loyauté. "Parfois, des gens laissent tomber un projet qu'on a pris le temps de travailler pour Rs 2 000 de plus chez le concurrent." La débrouillardise est aussi à l'avantage du candidat. De même, un bon professionnel ne doit pas chercher à toujours faire passer ses idées avant les autres.
De son côté, Hubert Gaspard avance qu'une bonne élocution et des qualités rédactionnelles sont aujourd'hui nécessaires. Tout comme l'aisance relationnelle. "Quelqu'un peut être super intelligent, mais s'il n'a pas une bonne aisance relationnelle, il va stagner dans sa carrière." De même, il faut être proactif et avoir l'esprit d'initiative.
Conseils
Avant de passer un entretien d'embauche, il faut se renseigner sur l'employeur. C'est la première démarche à faire si on veut réussir, soutient Hubert Gaspard. Se documenter sur les activités de l'entreprise ; si c'est un groupe, connaître les différentes compagnies qui en font partie… "c'est un minimum de décence envers l'employeur", dit-il.
Autre aspect important : rester calme et avoir l'air le plus naturel possible. "Le recruteur est conscient que l'execice est stressant et il veut voir comment le candidat va réagir en situation de stress." De même, on se gardera de faire la fête jusqu'à fort tard à la veille d'un entretien. Il faut se présenter en bonne disposition, avoir bonne mine et une bonne tenue vestimentaire. "La première impression est déterminante."
Il est pratique d'avoir un CV à portée de main, ainsi que l'original des diplômes. Le candidat doit aussi connaître la chronologie de son parcours. Souvent, le recruteur va chercher les périodes creuses. De même, il ne faut pas hésiter à avouer qu'on a fait plusieurs petits métiers. Souvent, cela démontre un savoir-faire, voire la débrouillardise.